Artículo de Iñaki Saltor
Socio fundador de Saltor Talent, la empresa de headhunting.
Hace pocos días leía un artículo sobre la importancia de las personas en las organizaciones. El autor del artículo explicaba que en las empresas no sobra el talento, sino el no-talento. Definía el talento como aquello que tienen las personas que dan resultados por encima de la media, y que ese tipo de talento es el que hace avanzar las empresas, antes que las grandes ideas o las estrategias, pues ellos son quienes deben aplicarlas.
En un tiempo en que lo más estable es lo inestable, la incertidumbre y el cambio continuo, con imponderables de todo tipo, es más necesario que nunca el talento de ese tipo. Hay que detectarlo, captarlo, y lo más importante: retenerlo.
Una de las herramientas más habituales que existe en las empresas para detectar el talento es la evaluación del desempeño. El 90% de las empresas de la lista de Fortune 500 aplican este tipo de herramientas a nivel profundo. Cualquier empresa que desee subir su nivel de eficiencia debe pensar en cómo evaluar a sus trabajadores. Sin embargo, los modelos tradicionales de evaluación del talento se están mostrando insuficientes desde hace algunos años. Tras estos procesos, se detecta insatisfacción, falta de alineación cultural, fuga de talento.
En la época del propósito personal, las empresas necesitan de esas herramientas un conocimiento más profundo de sus trabajadores, que vaya más allá de sus competencias y habilidades, con el fin de que encajen mejor en el proyecto y la cultura empresarial. A la vez, necesitan mecanismos de motivación, de retención, de employer branding. Todo un desafío.
A esos grandes retos podemos sumar las más comunes carencias de los métodos de evaluación, como son la excesiva subjetividad, la pospuesta de las revisiones, el enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado, el traslado de crítica destructiva en vez de retroalimentar, no seguir los plazos, no evaluar con KPIs, hablar sin escuchar, la falta de preparación de los equipos de evaluación, etc.
Afortunadamente, como en otros ámbitos de los recursos humanos, pienso que la tecnología puede y debe echarnos un cable en los procesos de evaluación.
Sin olvidar la parte humana de la evaluación, muchos de los “errores humanos” de estos procesos pueden arreglarse con herramientas de gestión de grandes volúmenes de datos, con objetivización de KPIs. Eso, combinado con el storyteling y la gamificación puede solventar la experiencia negativa que suele acompañar estos procesos mientras que se llega al fondo, a las creencias profundas y motivaciones de los trabajadores.
Creemos que la tecnología, que además nos permite evaluar de modo virtual, debe ser una aliada y nunca una enemiga. Con investigación y creatividad y aprovechando nuestra experiencia, recientemente hemos podido desarrollar soluciones prácticas y evaluables que resuelven los distintos problemas que menciono.... los resultados obtenidos son francamente positivos.
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